Aus LT-manager 2/2020

Eckhard Boecker,

Kollegial führen

Die Bedeutung zwischenmenschlicher Beziehungen  hat für den leistungsfördernden Unternehmenserfolg auch im Zeitalter der Digitalisierung nicht an Wichtigkeit eingebüßt.

© shutterstock / Dmitrydesign

Viele Transport- und Logistik­betriebe sind seit geraumer Zeit dabei, verstärkt Prozesse zu digitalisieren, um durch eine niedrigere Kostenstruktur Vorteile zu erzielen und so ihre Wettbewerbsposition zu festigen oder auszubauen. Allerdings haben kluge Unternehmenslenker in Industrie, Handel und Logistik erkannt, dass sie nicht jedes Geschäftsmodell und nicht alle Prozesse digitalisieren können. Der Faktor Mensch oder auch begrifflich als Humanfaktor bezeichnet, bleibt zentraler Mittelpunkt, insbesondere in Dienstleistungsbranche. Unternehmen dieser Branche arbeiten insbesondere dann sehr erfolgreich, wenn sie motivierte Mitarbeiter beschäftigen.

Der Faktor Mensch bleibt wichtig
Die Digitalisierung erfährt bereits heute ihre Grenzen. Zum Beispiel sind sich die Experten der International Maritime Organization (IMO) darüber einig, dass es eine globale voll automatisierte Containerschifffahrt nicht geben wird. So würde die voll automatisierte ­Containerschifffahrt laut IMO größere Risiken verursachen und nicht durch das Vermeiden menschlicher Fehler, aufwogen werden. Diese Auffassung vertreten auch die Experten des Comité Maritime International (CIM), die sich ebenfalls mit den Digitalisierungsmöglichkeiten in der internationalen Schifffahrt beschäftigen.

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Enger Raum auf den Schiffen zeigt sehr deutlich, wie bedeutend die zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz sind. Der Matrose ist, ­anders als sein Bürokollege, nicht in der Lage, vorzeitig von Bord zu gehen, wenn die Kollegen oder sein Vorgesetzter einen schlechten Tag erwischen. Letztlich ist es für den Unternehmenserfolg von großer Bedeutung, dass die Crew zufrieden ist, egal ob sie am Bord oder an Land arbeitet.

Das Ziel der Unternehmensführung, dass sich die Arbeitnehmer wohl fühlen, um motivierte Mitarbeiter in den eigenen Reihen zu behalten, klingt selbstverständlich und ist nicht neu. Entscheidend für die Wettbewerbs­fähigkeit ist allerdings, dass sich viele Unternehmen stärker auf ihre Mit­arbeiter fokussieren. Vorgesetzte, die ihre Mitarbeiter vernachlässigen, vernachlässigen die Ziele des Unternehmens. Denn Mitarbeiter, die der Manager nicht wertschätzt, erledigen ihren Job mittel- bis langfristig nach Vorschrift, so die feste Überzeugung des renommierten Wiener Psychologen ­Dr. Ottmar Hill, der als Personal- und ­Managementberater tätig ist.

Kollegial heißt fair
Unmotivierte Arbeitnehmer erledigen weniger machen mehr Fehler. Dadurch entstehen den Unternehmen in allen Branchen jährlich zusätzliche Kosten in Milliardenhöhe, die sie zu einem großen Teil vermeiden können. Kluge Vorgesetzte setzen deshalb insbesondere um Mitarbeiterwertschätzung und -anerkennung sowie um Kollegialität. Bei Kollegialität geht es unter anderem darum, dem Mitarbeiter das Vertrauen in seine Competence (Kompetenz) und in seine Performance (Leistung) zu geben. Bei der Kompetenz geht es um die Frage, was kann der Mitarbeiter leisten und bei der Frage der Leistung geht es darum, welche Ergebnisse erzielt der Mitarbeiter für den Betrieb aus Industrie, Handel oder Logistik am Ende des Tages für seinen Arbeitgeber. Ein Mitarbeiter, den die Führungskraft wiederholend unkollegial behandelt, ruft seine komplette Kompetenz nicht ab. Ein Großteil seiner Leistungsfreude und Leistungskraft bleibt ungenutzt. Unkollegiales Mitarbeiterverhalten verschwendet Energien, macht mürbe und belastet viele Mitarbeiter seelisch schwer. Sie verlieren die Lust, am Arbeitsplatz ihre Höchstleistung abzurufen und bleiben häufiger dem Arbeitsplatz fern. Vorstehende Ausführungen verdeutlichen, dass es für jeden Kapitän eine Schlüsselaufgabe ist, ein kollegiales Arbeitsumfeld – beispielsweise auf engem Raum eines Containerschiffs – sicherzustellen.

In der Praxis geht es oft zur Sache. Deshalb bedeutet Kollegialität eben nicht, als Vorgesetzter nur mit Samthandschuhen auf die Belegschaft zu­zugehen. Denn nach Hill hat Kollegialität nichts mit „lieb und nett zu tun“. Bei Kollegialität geht es um faires Verhalten gegenüber den Beschäftigten. Was dies bedeutet, könnte man mit der folgenden Weisheit zusammenfassen: „Was du nicht willst das man dir tu, das füg auch keinem anderen zu.“ Ein kollegiales Mitarbeiterverhalten bedeutet, für sich ausschließen zu können, andere Mitarbeiter gezielt zu verunsichern, zu verletzen oder sie wegen Kleinigkeiten anzugreifen.

Unternehmen, die einen guten Umgang mit ihren Mitarbeitern jedoch nur in ihrer Ethikpolicy proklamieren, jedoch nicht wirklich praktizieren, erleiden auch im Zeitalter der Digitalisierung ein Rekrutierungsproblem. Wenn sich unkollegiales Verhalten innerhalb eines Betriebes in der Branche rumspricht, so kann sich die Personalbeschaffung als „nahezu unmöglich“ erweisen, so die Erfahrungen von Dr. Hill. Ohne Anerkennung sinkt die Bereitschaft der Belegschaft, für ihren Arbeitgeber Höchstleistungen zu erbringen. Zusätzlich fühlen sich Mitarbeiter stärker motiviert, sich einen neuen Heimathafen zu suchen. Nach den Ergebnissen einer aktuellen Umfrage des Gallup Engagement Index (GEI) gaben die befragten Mitarbeiter in Deutschland und Österreich an, dass nur jeder fünfte einem Führungsumfeld aus­gesetzt sei, dass ihn motiviere. Dieses Ergebnis ist bedenklich und zeigt, wie groß der Handlungsbedarf ist, Mit­arbeiter besser zu motivieren. Fehlende Wertschätzung, die oft früher oder später in einer inneren Kündigung mündet, verursacht nach Schätzung des GEI den Unternehmen einen jährlichen Schaden von 105 Milliarden Euro. Trotzdem ändern auch solche Zahlen in vielen Betrieben nicht viel, da im Regelfall keine eigenen Schadenszahlen vorliegen. Viele Unternehmen erfassen derartige Schäden nicht oder nur teilweise. Beispielsweise erfassen und analysieren nur wenige Logistikunternehmen anfallende Fluktuationskosten, obwohl dies für den Personalmanager relativ einfach zu handhaben wäre. Tatsache ist, dass jeder Mitarbeiter Anerkennung braucht, um jeden Tag sein Bestes zu geben. Ein einziger Navigationsfehler eines Schiffslotsen, der unmotiviert aus seiner Koje kommt, kann signifikante wirtschaftliche Schäden für den Reeder auslösen, die auch die Transportkunden aus Industrie, Handel und Logistik wirtschaftlich träfen, wenn durch Fehlverhalten eines Besatzungsmitglieds Ladungsschäden hervorgehen. Nicht anders ist die Situation auf dem Festland, wie die Expertenschätzungen untermauern. Der amerikanische Industrielle Charles M. Schwab brachte es vor langer Zeit bereits auf den Punkt: Er meinte, dass man durch „Anerkennung und Aufmunterung (…) in einem Menschen die besten Kräfte“ wecken könne. Wie groß der Hunger nach mehr Anerkennung in der Belegschaft ist, belegen die folgenden Daten. Neun von zehn Beschäftigten in Deutschland und Österreich wünschen sich mehr Anerkennung. Dieses Ergebnis zeigt, dass die Würdigung der Mitarbeiterleistung defizitär ist.

Anerkennung nicht per Gießkannenprinzip
Dabei ist es relativ leicht und kostengünstig aus Sicht des Betriebes, den Mitarbeiter Anerkennung entgegen zu bringen, in dem man ihn beispielsweise eine Mail schickt, um sich für abgelieferte Ergebnisse explizit, zu bedanken. Allerdings sollte der Vorgesetzte dabei nicht nach dem Gießkannenprinzip verfahren. Ein Beispiel: „Ihr seid das beste Team im Unternehmen“. Eine so pauschale Vorgehensweise motiviert den einzelnen Mitarbeiter nicht dauerhaft. Als Faustregel gilt: Je spezifischer die Anerkennung, desto zielführender ist sie. Vorgesetzte, die ihre Mitarbeiter wertschätzen, bewerten sie positiv. Letztlich geht es bei einem wertschätzenden Führungsstil um eine innere Haltung. Nach der Definition von Wikipedia ist der Begriff der Wertschätzung mit „Anerkennung, Zugewandtheit, Interesse, Aufmerksamkeit“ und „Freundlichkeit“ eng verknüpft. Diese Begriffe sind Teil der Unternehmenskultur, die die Mitarbeiter des Unternehmens erfolgreich praktizieren und damit erfolgreicher arbeitet als die Betriebe, die ihre Mitarbeiter nicht wertschätzen.

Kleine Gesten, große Wirkung
Wie einfach jeder Manager wertschätzendes Verhalten in die Tat umsetzen kann, zeigt Mental Coach Antje Heimsoeth. „Wertschätzung beginnt mit einem Lächeln auf den Lippen und einem Danke auf der Zunge“, so Heimsoeth. Dies seien, so Antje Heimsoeth, „nur Gesten“, jedoch mit „großer Wirkung“, die das Volumen haben, eine Unternehmenskultur zu kreieren, in der sich alle Beschäftigte „wohlfühlen und wo man gerne arbeitet“.  

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